Recruiting-Maßnahmen: sieben Wege zum richtigen Vertriebsmitarbeiter

Beschreiten Sie mutig auch die unkonventionellen Seitenwege! Meist sind diese noch nicht so übervölkert und überlastet mit Wettbewerbern und Konkurrenten, die wie Sie um die besten Köpfe kämpfen. Holen Sie sich Anregungen aus dem Fernsehen, imitieren Sie Dieter Bohlen & Co. und begeben Sie sich auf die Suche nach dem Super-Verkaufs-Talent. Und zwar in Ihrer Firma.

Talentscouting im eigenen Unternehmen

Vielleicht sitzt das absolute Verkaufs-Ass unerkannt in Ihrer Buchhaltung? Eventuell ist die strebsame Innendienstmitarbeiterin, die tagtäglich per Telefon Stapel mit Neukundenadressen abarbeitet, in Wahrheit die geborene Verkäuferin, die es versteht, Kunden im direkten Vier-Augen-Gespräch bei ihren emotionalen Wurzeln zu packen und zum Abschluss zu führen?

Das Prinzip des Talentscoutings besteht darin, unentdeckten Vertriebstalenten auf die Spur zu kommen. Führen Sie darum eine Talentsuche durch. Richten Sie im Internet oder im unternehmensinternen Intranet einen Bereich ein, in dem sich Mitarbeiter, die in den Vertrieb rücken wollen, „bewerben“ können. Befragen Sie Mitarbeiter, ob sie Empfehlungen geben können. Die Mitarbeiter kennen sich untereinander und eventuell heißt es: „In der Buchhaltung sitzt eine Frau Müller, die präsentiert in der Mittagspause immer ganz eigene und kreative Vertriebsideen …“.

Ein Praxistipp: Bauen Sie abteilungsübergreifend eine Talent-Task-Force auf, deren Aufgabe es ist, bisher unerkannte Talente aufzuspüren. In kleineren Unternehmen kann diese Aufgabe ein einzelner Talentscout übernehmen.

Mitarbeiter als Botschafter nutzen

Es ist wie beim Thema „Empfehlungen“: Menschen vertrauen den Tipps eines Bekannten, Verwandten, Freundes oder Kollegen mehr als den Hochglanzbroschüren mit all ihren Werbeversprechen. Entwickeln Sie Ihre Mitarbeiter zu Botschaftern, die die Augen und Ohren offen halten. Vielleicht gibt es in deren engerem Umfeld geborene Vertriebsmitarbeiter, die sie vorschlagen können. Oder Vertriebspersonal, das in derzeitigen Firma unzufrieden ist und vor dem Absprung steht.

Voraussetzung dafür ist eine Mitarbeitern zugewandte Unternehmenskultur in Ihrer Vertriebsabteilung und im Unternehmen insgesamt. Denn Ihre Mitarbeiter werden Ihr Unternehmen als Arbeitgeber nur dann (weiter)empfehlen, wenn sie sich selbst bei Ihnen wohlfühlen.

Unternehmensweite Kompetenz-Analyse durchführen

Dies ist ein Weg, der nicht nur für die Vertriebsabteilung von Interesse ist: Ein Kompetenz-Scan des gesamten Unternehmens erlaubt die Beurteilung, ob der richtige Mitarbeiter auf dem richtigen Arbeitsplatz sitzt, ob in jedem Einzelfall Mensch und Arbeitsplatz harmonieren und zusammenpassen.

Um dies festzustellen, ist eine groß angelegte Kompetenz-Analyse notwendig, die wie folgt aussieht:

• Sie erstellen für die einzelnen Positionen, auch für die Vertriebsabteilung, konkrete Arbeitsplatzbeschreibungen und Anforderungsprofile.
• Die Ergebnisse werden mit den Qualifikationsprofilen abgeglichen – mit den Kompetenzen, die auf Mitarbeiterseite tatsächlich vorhanden sind.
• Der Abgleich erlaubt es, festzustellen, wo die Qualifikationen eines Mitarbeiters den Anforderungen nicht entsprechen – und umgekehrt: Manch hoch qualifizierter Mitarbeiter sitzt auf dem falschen Arbeitsplatz, auf dem er seine Talente nicht einsetzen und ausleben kann.

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Mit der klassischen Printanzeige arbeiten

Kommen wir zu den eher traditionellen Recruiting-Optionen: Sicherlich lesen auch gut und hoch qualifizierte Vertriebsmitarbeiter den Stellenmarkt der Zeitungen. Darum ist es sinnvoll, mit einer aussagekräftigen Anzeige in der einschlägigen Presse präsent zu sein. Personalanzeigen in (über-)regionalen Tageszeitungen gehören immer noch zu den klassischen Methoden, geeignete Bewerber für eine freie Stelle zu finden.

Zu empfehlen ist die Anzeigenschaltung in den regional ansässigen Zeitungen, und zwar am besten in der Samstagsausgabe, weil diese in der Regel am meisten gelesen wird – und in Ruhe.

Nutzen Sie überdies die Fachzeitschriften – der Vorteil liegt auf der Hand: Dort erreichen Sie die entsprechenden Fachkräfte. Meistens sind es die motivierten und interessierten Personen, die die Fachzeitschriften ihrer Branche lesen – also Arbeitnehmer, die auf dem neuesten Stand sind und sich weiterentwickeln möchten. Und das sind genau die Mitarbeiter, nach denen Sie suchen.

Denken Sie bei der Gestaltung der Anzeige daran, nicht nur die sprichwörtliche „eierlegende Wollmichsau“ zu annoncieren, die mit 28 Jahren ein Studium und eine mindestens zehnjährige Vertriebserfahrung aufzuweisen hat. Sie wissen ja: Sie dürfen nicht nur fordern, sondern wollen eine starke Anziehungskraft auf Topleute ausüben.

Nutzen Sie für Ihre Anzeige eine Formulierung wie: „Wir bieten Ihnen …, wenn Sie das Folgende mitbringen: …„. Damit setzen Sie ein Zeichen und unterscheiden sich von anderen Firmen. Sie senden die Botschaft: Die Mitarbeiter stehen bei uns im Mittelpunkt.

Ihre Stellenannonce sollte neben den klassischen Informationen wie Stellentitel, Branche und Informationen zum Unternehmen einen emotionalen Aspekt umfassen, der den potenziellen Bewerber „in die Anzeige hineinzieht“, wie zum Beispiel:

• „Sind Sie auch auf der Suche nach spannenden Herausforderungen?“
• „Haben Sie Spaß am Umgang mit verschiedenen Menschen?“
• „Wollten Sie schon immer eigenverantwortlich arbeiten?“

Die sachlichen Punkte sollten aber zuerst genannt werden. Denn den Bewerber interessieren zunächst einmal Dinge wie Vorstellung des Unternehmens, Positionsbeschreibung, Standort sowie besondere Verantwortungen, Aufgaben und Befugnisse. Auf der Grundlage dieser Angaben fällt er die Entscheidung, ob er sich Ihre Stellenanzeige näher anschaut. Wenn dann noch ein emotionalisierende Aufmerksamkeitserreger hinzukommt, umso besser.

Klassische Print-Anzeigen gehören nach wie vor zu den effektivsten Recruiting-Maßnahmen.

Stellenbörsen im Internet nutzen

Ähnliches gilt für Stellenanzeigen in den Internetportalen. Es ist ratsam, sich auch hier an der folgenden Struktur zu orientieren:

• Im „Wir sind“-Teil stellt sich das Unternehmen vor und informiert über sein Selbstverständnis.
• Der „Wir suchen“-Teil beschreibt die vakante Position und die Aufgabengebiete in der Vertriebsabteilung.
• Unter „Wir erwarten“ sind die Anforderungen und Qualifikationen genannt.
• Der „Wir bieten“-Teil führt die Leistungen auf, die das Unternehmen zu bieten hat.
• Im abschließenden „Wir bitten“-Abschnitt erfährt der Bewerber, welche nächsten Schritte im Bewerbungsprozedere das Unternehmen erwartet.

In heutiger Zeit ist die Präsenz Ihres Unternehmens in den Sozialen Medien unerlässlich, etwa auf Facebook, LinkedIn, Youtube oder Xing. Vor allem junge und räumlich flexible, unabhängige Bewerber recherchieren nicht nur bei Karriereportalen, sondern prüfen, ob ihre Wunschunternehmen eine Seite bei Facebook unterhalten. In diesem Zusammenhang ist das Mobile-Recruiting von großer Bedeutung: Die Firmen kommunizieren mit den Jobkandidaten per Smartphone oder E-Mail.

Mit Direct-Search unmittelbar Kontakt aufnehmen

Nehmen Sie direkt Kontakt mit einem potenziellen Spitzenverkäufer auf und vereinbaren Sie mit ihm ein persönliches Gespräch. Ihr Ziel ist es, ihn von Ihrem Unternehmen zu überzeugen. Er kann sich bei Ihnen besser entfalten und weiterentwickeln als an seiner bisherigen Wirkungsstätte. Personalvermittler, Personalagenturen und Headhunter können Sie dabei unterstützen.

Eine Alternative: Die Stelle in der Vertriebsabteilung wird im Rahmen eines exklusiven Karrieretages vorgestellt. Die Kandidaten fühlen sich von Beginn an wertgeschätzt – immerhin wenden Sie sich mit dem Karrieretag speziell an sie.

Konzentrieren Sie sich bei der Suche nach geeigneten Kandidaten auf Branchen, die derzeit mit schwierigen Marktbedingungen zu kämpfen haben. Die Wahrscheinlichkeit, dort auf wechselwillige und gute Bewerber zu stoßen, ist groß. Sprechen Sie gezielt Mitarbeiter an, die auf Verdrängungsmärkten kämpfen.

Das Kundenpotenzial nutzen

Gehen Sie nochmals ungewöhnliche Wege: Haben Sie schon einmal überlegt, ob sich unter Ihren Kunden ein interessierter Bewerber befinden könnte?

Vorausschauende Personalentwickler und Vertriebsleiter, die sich als Recruiter verstehen, hinterlegen in der Kundendatenbank alle Informationen, die für ein späteres Recruiting-Gespräch von Nutzen sein könnten. Wenn ein Kunde in seinem Job unzufrieden ist, ist dies ein potenzieller Kandidat, der kontaktiert werden sollte.

Im Anschluss finden Sie noch eine Checkliste über mögliche Recruiting-Maßnahmen.

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Fazit

Der heutige Fachkräftemangel verlangt von Ihnen als Unternehmen bezüglich Ihrer Recruiting-Maßnahmen eine Menge Kreativität. Hier ist die Symbiose der verschiedenen Maßnahmen der Schlüssel zum Erfolg. Seien Sie sich bewusst, welche Art von Mitarbeitern für Ihr Unternehmen von essenzieller Bedeutung ist und auf welchen Plattformen diese zu finden sind. Seien Sie mutig und vor allem individuell bei Ihren Recruiting-Maßnahmen – Sie werden belohnt.

Einen geeigneten Mitarbeiter für das Herzstück Ihres Unternehmens – den Vertrieb – zu finden, ist eine große Herausforderung. Wie Sie den richten Vertriebsmitarbeiter aufspüren, können Sie in unserem Ratgeberartikel „Vertriebsmitarbeiter finden: In sieben Schritten zum Erfolg“ nachlesen.

Hier finden Sie eine Checkliste, mit der Sie Ihre Recruiting-Maßnahmen überprüfen können:

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